Порядок лишения премии работника по ТК

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок лишения премии работника по ТК». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

• нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
• невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
• неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
• претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
• прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

• исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
• в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
• соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Последствия для работодателя при незаконном депремировании

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Орган, решение которого исполняется	Нормативное обоснование	Размер санкций
Внутренняя комиссия по решению споров	Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее	Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекция	Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6)	Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
Суд	Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК	Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Как правомерно наказать провинившегося работника

Дисциплинарные взыскания, которые можно применять к работникам, приведены в ст. 192 ТК РФ. Их всего три:

1. Замечание — лёгкий вид наказания, обычно за незначительное нарушение. Например, когда сотрудник немного опоздал на работу.
2. Выговор — взыскание построже. Критериев, по которым за что-то одно делают замечание, а за другое выносят выговор, нет. Работодатель определяет это сам, с учетом обстоятельств, характера проступка и тяжести его последствий.
3. Увольнение — самое суровое взыскание, применяют при прогулах, разглашении коммерческой тайны, появлении на работе в пьяном виде, а также за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, если уже есть замечание или выговор. Полный список причин смотрите в ст. 81 ТК РФ.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

1. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

Типичная судебная практика

Ситуация	Решение
ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам.	Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании.
К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд.	Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.
Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд.	Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам: а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов. Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде).

Нюансы депремирования

Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).

Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.

Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.

Без объяснительной. Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019). В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.

За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.

• Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?
• Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?
• Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?
• Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?
• Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?
• Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?
• Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?
• Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?
• Когда лишение премии расценивается как незаконное?
• Итоги

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

• нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
• невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
• неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
• претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
• прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Вправе ли руководство лишать работников премии?

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.
Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Как составить докладную записку

Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.

В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:

• имя и должность составителя;
• имя и должность депремированного сотрудника;
• имя и должность руководителя;
• описание характера нарушения;
• последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
• дата составления и подпись.

Похожие записи:

• Транспортный налог налоговый кодекс в 2023 году
• Расстояние от дома до забора соседа снип в 2023 году
• Товарный чек без кассового можно принять в расходы 2024 году