Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Проверка на прочность: как оформить испытательный срок для сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Испытательный срок вводят по инициативе работодателя и оформляют через указание соответствующей записи об испытательном сроке и его длительности в трудовом договоре с новым работником. Но если ограничиться лишь этой записью, не получится уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок.
Чтобы уволить сотрудника, который не прошел испытание, надо разработать дополнительную документацию. К примеру, утвердить задание на испытательный срок и указать критерии успешного прохождения испытания. Документы передаются или объявляются работнику под подпись. При этом надо убедиться, что он понял задания и критерии оценки его работы. Они должны быть четкими, не имеющими двусмысленного толкования и субъективности.
Во время испытательного срока требуется следить за исполнением работником заданий и фиксировать факты отклонений. Соответственно, когда новый работник не справляется с обязанностями, нужно составлять акты, докладные, служебные записки. В документах надо указать такую информацию — какое задание было дано работнику, в какие сроки он должен был его выполнить, какие были критерии надлежащего выполнения задания, что по факту сделал или не сделал работник и т.п.
Получается, чтобы испытательный срок был не формальной, а реальной проверкой, нужны значительные усилия по документальному оформлению.
Затягивание сроков испытания
Еще одно частое нарушение – установление для работников необоснованно завышенных сроков испытания. Следует помнить, что срок испытания не может превышать трех месяцев. При заключении срочного трудового договора на срок от 3 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Более длинный срок испытания может быть установлен для ограниченного перечня работников. К ним относятся:
- руководители организаций;
- заместители руководителей;
- главные бухгалтеры и их заместители;
- руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Кого нельзя принимать с испытательным сроком
Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий работников (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):
- принятых на данную должность по результатам конкурса на ее замещение;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- не достигших возраста 18 лет;
- получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения этого образования;
- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
- принятых по трудовому договору на срок до 2 месяцев и т.п.
Длительность испытательного срока
Согласно нормам законодательства, испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев.
Для тех, кого принимают на временные работы от двух месяцев до полугода, лучше вообще не устанавливать испытательный срок, но если все же это так уж необходимо, он не должен превышать двух недель.
В отдельных случаях при приеме на работу испытательный срок предусматривается на полгода, для такого круга лиц:
- руководителей организаций и предприятий;
- заместителей руководителей организаций и предприятий;
- главных бухгалтеров организаций и предприятий;
- заместителей главных бухгалтеров организаций и предприятий;
- руководителей филиалов, структурных подразделений и обособленных подразделений предприятия или организации.
Кому нельзя установить испытательный срок?
В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:
- беременные;
- несовершеннолетние;
- молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
- избранные на выборную оплачиваемую должность;
- временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
- переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
- отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
- работники, поступившие по конкурсу.
p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.
Испытательный срок по трудовому кодексу
Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.
Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.
Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.
Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.
Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.
Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.
Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.
Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.
Испытание как мероприятие помогает выявить профессиональные навыки работника. Кроме этого, оно помогает определить и оценить уровень его организованности, а также на сколько качественно выполняются возложенные на сотрудника обязанности.
Результаты испытания при приеме на работу
Когда испытательный срок закончится, работодатель должен определиться, оставлять работника или нет. Нужно понимать, что если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он успешно прошел его. И следующее расторжение договора возможно на общих основаниях.
Определить, соответствует ли работник всем требованиям, можно с помощью установления планов. В том случае, когда работу нельзя оценить количественно, необходимо подготовить специальное положение, которое регламентирует порядок и способ определения результатов испытания.
Если работодатель не доволен конечным результатом и считает, что сотрудник не прошел испытание, он вправе его уволить. При этом работника необходимо уведомить об этом не позже трех дней до даты увольнения.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В то же время сотрудник может уволиться сам, если считает, что работа не подходит ему. Предупредить о своем решении нужно также за 3 дня до предполагаемого ухода.
Кому нельзя установить испытательный срок?
Регулирование вопросов по установлению испытательного срока осуществляется ТК РФ.
Этот документ устанавливает запрет на испытание для таких категорий граждан, как:
- Женщин, ожидающих появление малышей, или имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.
- Работников, которым еще не исполнилось 18 лет.
- Работников — молодых специалистов, после окончания в течение года учебных заведений.
- Сотрудников, принимаемых на работу в результате прохождения конкурса для замещения определенной должности.
- Выбранных работников на должность по оплачиваемой работе.
- Сотрудников, поступивших на предприятие переводом.
- Работникам, с которыми составляется на период работы до двух месяцев.
- В случаях установленных в иных нормативных актах федерального значения. К подобным случаям относится ученики, прошедшие обучение успешно по соответствующему договору, специалисты гражданской службы с определенным сроком полномочий по категориям «руководитель» и «советники», а также лица со спортивной подготовкой, которые ранее успешно ее завершили по заключенному договору.
Чтобы избежать возможных неприятных последствий и проблем для компании, испытание для нанимаемого претендента на вакансию должно надлежащим образом оформляться. Допущенные нарушения грозят предприятию штрафными санкциями или выплатой работнику моральной компенсации.
Назначение проверки для соискателя вакансии закрепляется следующими документами:
- Трудовым договором ГПХ – соглашением между сторонами, участвующими в процессе производства. Работодатель и работник договариваются о принятии на работу с испытательным периодом, прописывая в документе должность вновь принятого и длительность проверки. Указываются реквизиты организации, ФИО, серия и номер паспорта работника.
- Приказом по предприятию – работодатель закрепляет факт устройства претендента на работу с последующей проверкой, издавая внутренний распорядительный документ, подписанный руководителем компании или его заместителем, уполномоченным подписывать подобные распоряжения.
Перечисленные документы должны согласовываться по датам – число, указанное в трудовом договоре, должно совпадать с выходом означенного приказа. В противном случае при рассмотрении дела в суде назначение проверки признают недействительным.
Пример составления приказа о приеме сотрудника с испытательным сроком помогает правильно составить документ. Образец оформляется аналогично с другими распорядительными документами на официальном фирменном бланке предприятия и должен содержать:
- сведения о сотруднике;
- должность, на которую принимается соискатель;
- дату начала исполнения обязанностей;
- продолжительность проверки – если крайняя дата испытания не указана, признается окончание временного периода, согласно установленному законодательством.
Нанимаемый работник может указать условие о применении проверки в заявлении о поступлении на работу, поданном руководителю компании.
К кому не применяется испытательный срок
Законодательство устанавливает категории граждан, к которым не допускается применять испытательный срок при приеме на работу. Проверка исключается для следующих работников:
- лиц, прошедших конкурсный отбор на вакансию, поэтому не нуждающихся в подтверждении надлежащей квалификации;
- женщин при беременности при наличии соответствующего документального подтверждения от медиков;
- женщин – матерей-одиночек детей младше полутора лет;
- граждан с группой инвалидности – инвалиды принимаются на работу без испытания;
- несовершеннолетних соискателей;
- выпускников высших учебных заведений, принимаемых на работу согласно полученной профессии, если молодой специалист окончил ВУЗ менее года назад;
- претендентов на выборную должность;
- работника при переводе на освободившуюся вакансию с другого предприятия при наличии соответствующей договоренности между администрациями;
- при трудоустройстве по срочному договору или подряду, действующему не более двух месяцев;
- прочим претендентам, если данные условия противоречат коллективному договору или подписанному сторонами трудовому соглашению.
Для чего назначают проверку
Проверка на соответствие занимаемой должности представляет собой промежуток времени, в течение которого анализируют выгоды совместного сотрудничества. Она дает определенные преимущества для обеих сторон. Цель испытания при приеме на работу такова (см. таблицу).
| Для нанимателя | Для соискателя |
| Присмотреться к претенденту, оценить уровень опыта и знаний для предлагаемой должности, степень амбициозности, стремление к улучшению навыков и т. д.
По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации. |
Ознакомиться с условиями труда и понять, компенсирует ли оплата затрачиваемые усилия. Испытательный срок при приеме на работу помогает принять однозначное решение о дальнейшем смысле сотрудничать с определенной организацией. |
Трудовую деятельность оценивают по определенным критериям, утвержденным в контракте или отдельном документе. К ним может относиться добросовестное исполнение обязанностей, стремление исправлять недостатки, коммуникабельность, пунктуальность и т. д. В дальнейшем возможны три варианта развития событий (см. таблицу).
| № | Исход | Что делать |
| 1 | Проверка на соответствие занимаемой должности пройдена благополучно | В документах не происходит никаких изменений. Человек становится постоянным работником. Законодательство не требует уведомлять его о принятом решении, но на практике рекомендуем отправить извещение об удачном прохождении. Это обязательно мотивирует его на успешную деятельность в дальнейшем. |
| 2 | Результат испытания работника при приеме на работу не устроил компанию | Происходит увольнение в упрощенном порядке по сравнению с общими правилами. Точка зрения профсоюзного органа во внимание можно не принимать. |
| 3 | Сотрудника не устраивают условия трудовых отношений | Закон дает право уйти по собственному желанию, предупредив руководителя за три дня до прекращения деятельности |
Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.
Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.
Длительность испытательного срока по закону?
Что бы ответить на данный вопрос, мы обратимся к Трудовому Кодексу РФ, а именно к статье 70. Из нее мы поймем, что у испытательного срока есть максимальные пределы, дольше которых он не может длиться.
К примеру ТК РФ устанавливает следующие максимальные сроки:
- Общий предел испытательного срока не более 3 месяцев;
- Не более 6 месяцев при приеме на работу руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов.
Получается, что если вас приняли на работу не на руководящую должность и не на должность бухгалтера, то ваш испытательный срок должен длиться не более 3 месяцев.
Так же есть другие испытательный сроки, у которых предельная длительность совершенно другая при заключении срочных трудовых договоров и максимальная длительность испытательного срока при их заключении следующая:
- Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может быть более 2 недель;
- Если трудовой договор заключается на время выполнения сезонных работ, то он так же не может идти дольше 2 недель;
- Не устанавливается испытательный срок в случае когда работник принимается на выполнение временных работ, длительность которых не превышает 2 месяца.
Есть категория работодателей которые лукавят и вводят в заблуждение работников при приеме на работу, заключая с работниками срочный трудовой договор. При этом сотруднику устанавливается пониженная оплата труда и отсутствуют социальные гарантии. В такой ситуации работник имеет право обратиться в суд, с заявлением о признании трудового договора бессрочным и об отмене испытательного срока.
Информация в Трудовом кодексе
В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию по поводу испытательного срока при приеме на работу.
Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть.
В трудовом договоре между работодателем и испытуемым сотрудником должна быть указана информация об условиях и продолжительности испытания.
Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ – федеральные законы.
Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев.
Особым случаем считается подписание краткосрочного (до полугода) договора – в этом случае испытание продолжается не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить кандидату на должность испытательный срок, к примеру, на 3 недели, то следует заключить соглашение на период, который будет превышать полгода.