Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по причине конфликта интересов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Госслужащие не вправе принимать кадровые решения в отношении близких родственников. Однако чиновница, работавшая в отделе кадров госоргана, в полномочия которой входил прием сведений о доходах работников, приняла их от коллеги — бывшего мужа и не сочла эту ситуацию конфликтом интересов, поскольку формально бывшие супруги родственниками не являются.
Представитель контролирующего органа участвовал в проверке учреждения, в котором работает его близкий родственник
Это очень часто встречающийся вид конфликта интересов, к нему относятся такие ситуации:
- сотрудница контролирующего органа проводила проверку деятельности двух подведомственных учреждений — в одном на позиции бухгалтера работала ее сестра, в другом, на рядовой должности, — ее сын. При этом предмет проверки в первом случае (порядок ведения бухгалтерского и налогового учета) напрямую касался деятельности сестры проверяющей чиновницы. Во втором случае в перечень проверяемых обстоятельств входило, в том числе, начисление зарплаты сыну проверяющей чиновницы. То есть в обоих случаях контролер была заинтересована в результатах проверки. Это конфликт интересов, проверяющую уволили;
- чиновник, работающий в органе транспортного контроля, проверил компанию, которая принадлежит его сожительнице, и не уведомил об этом факте нанимателя. Его уволили;
- служащая налогового органа проводила камеральные проверки нескольких компаний, в которых бухгалтерский и налоговый учеты отдали на аутсорсинг в стороннюю компанию. Конфликт состоит в том, что в этой сторонней компании, взявшей на себя бухучет проверяемых лиц, работали сестра и подруга проверяющей чиновницы. Чиновницу уволили и суд с этим решением согласился.
Во всех случаях контролеры обязаны предупредить нанимателя о возникшей спорной ситуации сразу, как только им поручили проверки.
Причина пятая – несовместимость
Cовместимость предполагает несколько уровней — от физиологической и психофизиологической до психологической совместимости и совместимости ценностей.
Взаимодействие людей, вынужденных существенную часть жизни проводить вместе неизбежно вызывает столкновение, мотивов, ценностей, воспитания, жизненного и профессионального опыта и т. д.
Манера одеваться, темп речи, быстрота принятия решений, скорость работы, культура речи, отношение к курению и ненормативной лексике, темы личных разговоров, отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, стандарты работы с контрагентами — все это может в разной степени влиять на решение работника или работодателя об увольнении.
Какой бы результативной ни была работа сотрудника, он всегда будет кандидатом на увольнение, если просто «не нравится» руководителю, даже если причиной этого «не нравится» является стиль одежды или внешние данные.
Работник так же может мечтать сменить работу, если ненавидит ее из-за курящих коллег и начальника, регулярно повышающего голос на подчиненных.
Независимо от причин, по которым руководители и подчиненные чувствуют себя друг с другом некомфортно, увольнением зачастую неизбежно.
Работник надеется, что на новом месте работы будет чувствовать себя лучше, работодатель избавляется от сотрудника, который «не нравится», мотивируя свое решение любым благовидным предлогом.
Принято считать, что работник увольняется по причине из-за недостаточной квалификации, конфликтности, неуживчивости, неразборчивости в выборе работодателя и т.д.
По умолчанию считается, что на стороне работодателя выступает абстрактный идеальный руководитель, исключительно объективный и беспристрастный в оценке вверенных ему людских ресурсов, принимающий в интересах бизнеса взвешенные управленческие решения и увольняющий сотрудников исключительно за плохую работу.
Но увольнение может быть как следствием влияния внешних факторов, так и последствиями решений, которые принимают люди, не лишенные больших и малых недостатков и слабостей.
При этом слабейшей стороной отношений «работодатель-работник» является последний, так как в большинстве случаев он не способен влиять на большинство факторов, приводящих к увольнению.
Памятка о порядке урегулирования конфликта интересов
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.
Так, частью 3.1 указанной статьи предусмотрено, что предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего с гражданской службы (ч. 3.2.)
Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом (часть 4).
Непринятие гражданским служащим, являющимся представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего, являющегося представителем нанимателя, с гражданской службы (часть 4.1).
Чаще всего возникновение конфликта интересов связано с:
— подчиненностью или подконтрольностью лиц, находящихся в отношениях родства или свойства;
— обращением должностного лица или его родственников (свойственников) в государственный (муниципальный) орган (организацию), в котором должностное лицо осуществляет служебную (трудовую) деятельность;
— выполнением контрольных (надзорных) функций;
— выполнением иной оплачиваемой работы;
— владением должностным лицом приносящими доход ценными бумагами, акциями (долями участия в уставных капиталах организаций).
Примеры:
Конфликт интересов, связанный с подчиненностью или подконтрольностью лиц, находящихся в отношениях родства или свойства.
Государственный служащий, замещающий должность заместителя руководителя структурного подразделения государственного органа, состоит в близком родстве с государственным служащим, замещающим должность специалиста в том же структурном подразделении. По результатам проверки факта непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому не установлено. При этом выявлено, что в период отпуска руководителя структурного подразделения его заместитель в рамках исполнения должностных обязанностей руководителя структурного подразделения при отсутствии достаточных на то оснований (без учета личного вклада государственного служащего в обеспечение выполнения задач и реализации полномочий, возложенных на структурное подразделение) представил к поощрению государственного служащего данного структурного подразделения, состоящего с ним в близком родстве. Уведомление о возникновении личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая приводит или может привести к конфликту интересов (далее — уведомление о личной заинтересованности) данным должностным лицом не представлено.
Конфликт интересов, связанный с обращением должностного лица или его родственников (свойственников) в государственный (муниципальный) орган (организацию), в котором должностное лицо осуществляет служебную (трудовую) деятельность
Ситуация 1
Государственный служащий разрешил по существу жалобу гражданина, являющегося его близким родственником.
В ходе проверки установлено, что государственный служащий знал, что жалоба направлена лицом, состоящим с ним в отношениях близкого родства или свойства, и не исполнил обязанность, установленную антикоррупционным законодательством, по направлению уведомления о личной заинтересованности.
Ситуация 2
Государственный служащий в рамках исполнения должностных обязанностей участвовал в принятии решений о предоставлении субсидий на реализацию государственных программ, осуществлял общее управление и контроль реализации данных программ, согласовывал отчеты о целевом использовании бюджетных ассигнований.
В число получателей субсидий на реализацию указанных программ входила организация, которой, как было установлено в ходе проверки, неоднократно заключались договора оказания услуг с исполнителем, являющимся лицом, состоящим в близком родстве с указанным государственным служащим.
Конфликт интересов, связанный с выполнением контрольных (надзорных) функций
Должностным лицом проведена проверка организации. Вместе с тем установлено, что супруга должностного лица занимает в указанной организации руководящую должность и является владельцем доли в ее уставном капитале. При этом уведомления о личной заинтересованности данное лицо не представило, поскольку считало, что возможность возникновения конфликта интересов при принятии решения в отношении организации отсутствовала.
Конфликт интересов, связанный с выполнением иной оплачиваемой работы
Государственный гражданский служащий выполнял иную оплачиваемую работу в организации, при этом уведомление о выполнении иной оплачиваемой работы представителю нанимателя ��аправлено не было.
В ходе проверки установлено, что к полномочиям данного должностного лица отнесено осуществление государственного контроля за деятельностью указанной организации. Также установлено, что должностное лицо занималось иной оплачиваемой работой в служебное время, получало доход и по основному месту службы, и от иной оплачиваемой деятельности.
Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.
Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.
Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.
ТК, даже если наниматель обоснованно беспокоиться о сохранности своих материальных ценностей. Тактически решить эту проблему можно, предложив временный перевод на другую должность, сохранив за работником прежнюю зарплату.
Внимание
Отдельный нюанс есть и в отношении удержаний стоимости нанесенного ущерба. Если с увольняемым не заключали договор о материальной ответственности, и возмещать вред он не согласен, то удержать из расчетных сумм хотя бы копейку нельзя.
Решать этот спор предстоит в суде. Кого уволить нельзя? «Железную» гарантию безопасности при увольнении по желанию начальства Трудовой кодекс дал только беременным женщинам, работающим на условиях бессрочного трудового договора, ст. 261 ТК РФ. Для этой категории угрозу представляет только полная ликвидация предприятия.
«Каких-либо доказательств того, что П.
в период прохождения муниципальной службы сообщала представителю нанимателя о личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, и принимала меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, суду не представлено», — говорится в материалах Верховного суда. Увольнение было признано законным. Нельзя родственникам и служить в слишком тесном кругу.
Но при этом близкое родство муниципальных служащих само по себе не компромат. В одном из разбираемых дел была уволена заместитель главы администрации города после того, как на службу на какую-то низовую должность администрации была принята ее невестка. Однако суды восстановили руководительницу на посту.
Во-первых, пояснили они, увольнять из родственников надо того, кто принят позднее. Во-вторых, в данном случае не было доказано, что невестка оказалась в непосредственном подчинении свекрови.
А раз так, то проблему можно решить менее жестко.
С другой стороны, если человеку по роду службы придется наведаться в фирму, где работает близкий родственник, еще не факт, что дело пахнет чем-то нехорошим. Всегда надо разбираться, насколько пересеклись родственные линии со служебными заданиями. Так, например, суд снял взыскание с начальницы отдела в территориальном управлении Росздравнадзора, проверившую фирму, в которой работал ее муж.
Когда начальство узнало, что женщина навестила с внеплановой проверкой своего супруга, ее лишили премии.
Однако суд с такой строгостью не согласился. Люди в мантиях просто не нашли, какую выгоду могла извлечь чиновница из неожиданных визитов на место работы мужа.
Какие ограничения для использования этой статьи нужно учитывать нанимателю?
Часть ограничений упомянута в самой статье. Так, запрет на увольнение служащего, который временно утратил трудоспособность или находится в отпуске, носит всеобщий характер. Другие ограничения связаны с доказательствами – ведь всегда присутствует вероятность, что служащий, уволенный по некоторым пунктам ст. 81, захочет обратиться в суд. Поэтому нанимателю и его кадровикам рекомендуется не только соблюдать принципы, прописанные в ТК, но и заранее подумать о соответствующих доказательствах, оформленных в надлежащем формате. Третий момент – это мониторинг судебной практики по делам, затрагивающим не только рассматриваемую статью, но и другие связанные с ней положения ТК.
При игнорировании изложенных принципов присутствует риск того, что суд встанет на сторону уволенного по ст. 81 служащего, а не нанимателя.
Для применения к служащему пп. б. п. 6 рассматриваемой статьи нужно ли обязательно проводить профильную медэкспертизу?
Если служащий обнаружен в состоянии алкогольного или другого опьянения, то проведение медэкспертизы возможно – но не необходимо. Этот момент подчёркивается в п. 42 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04. Могут присутствовать и альтернативные доказательства, корректность которых оценивается судом, что несёт дополнительные риски для нанимателя.
На практике рекомендуется при подозрении на неадекватную форму служащего письменно предложить ему пройти медобследование. В ситуации отказа – нужно письменно зафиксировать данный факт. Если служащий медобследование всё-таки прошёл, но отказывается предоставить нанимателю его результаты, то и в этой ситуации составляется акт.
Дополнительные сведения по практическим нюансам избавления от пьяного служащего по пп. б. п. 6 ст. 81 ТК можно найти в докладе Роструда за I кв. 2021 г.
Как определяется понятие конфликта интересов, упоминаемое в этой статье?
Это определение содержится в ст. 10 антикоррупционного ФЗ №273 от 25.12.08. В ней не только даётся определение данного термина, но и содержится перечень лиц, которые должны предпринимать все усилия по профилактике возникновения упомянутого конфликта.
О каких прочих ситуациях упоминается в п. 14 рассматриваемой статьи?
Существует довольно много вариантов, не упомянутых в ст. 81, когда наниматель вправе уволить подчинённого.
В ТК эти причины разобраны в статьях:
- 71 – если кандидат на трудоустройство не смог достойно пройти испытание;
- 278 – особые ситуации, актуальные при увольнении глав организаций;
- 8 – специальные основания увольнения сотрудника, работающего в дистанционном формате;
- 336 – варианты увольнения лиц, задействованных в педагогической сфере;
- 11 – нюансы расставания с сотрудником-спортсменом.
Ещё больше ситуаций, когда наниматель вправе уволить служащего, прописаны в различных ФЗ. Примеры:
- ст. 30 ФЗ №403 от 28.12.10 – для служащих СК;
- ст. 16 ФЗ №40 от 03.04.95 – для сотрудников ФСБ;
- ст. 25 ФЗ №17 от 10.01.03 – для лиц, задействованных в сфере ж/д транспорта и т.д.
Можно заметить, что есть много ситуаций, не упомянутых в рассматриваемой ст. 81, когда наниматель вправе избавиться от сотрудника. Если ст. 81 ТК носит в основном универсальный характер, то рассмотренные примеры касаются каких-то сравнительно узких сфер деятельности, со своей значительной спецификой трудовых взаимоотношений.
Где можно ознакомиться с нюансами вынесения дисциплинарных взысканий, о которых упоминается в п. 5 рассматриваемой статьи?
Этому вопросу посвящена отдельная ст. 192 ТК. В ней разобраны следующие нюансы:
- перечислены разновидности этого формата наказания;
- предусмотрена возможность использования нанимателем иных форм взысканий – и даны их примеры;
- закреплены ограничения по применению нанимателем этих взысканий;
- упомянуты факторы, которые нужно принимать во внимание при использовании данной разновидности наказаний подчинённых.
Другие аспекты дисциплинарных наказаний перечислены в статьях 193-195 ТК. В них разобраны вопросы снятия взысканий, их применения нанимателем и т.д.
Для практического использования п. 5 ст. 81 ТК, кроме перечисленных статей, рекомендуется учитывать комментарии ВС по случаям, разбираемым в суде. Они содержатся в обзорах судебной практики, публикуемых ВС на регулярной основе. В них рассматриваются всевозможные нюансы, которые нужно принимать во внимание нанимателю и его кадровикам. Ведь довольно часто трудящийся, уволенный по п. 5 ст. 81 ТК, обращается в суд – и если наниматель пренебрёг правилами корректного оформления увольнения, то это может привести к вынесению решения судом не в его пользу.
Что нужно помнить при увольнении педагога по п. 8 рассматриваемой статьи?
Как уволить сотрудника по его вине
Этот пункт комплексный, в нем есть сразу несколько различных ситуаций, знание которых поможет предприятию легко расстаться с работником, не впутываясь в длительные судебные споры.
Например:
- Работник нанес существенный ущерб предприятию. Речь может идти о хищениях, продаже интеллектуальной собственности, разглашению коммерческой тайны, повлекшей последствия для компании и ряд подобных ситуаций.
Сразу оговоримся. Нарушения, находящиеся в плоскости экономических преступлений, расследуются согласно положениям действующего законодательства РФ. Однако, при этом п.8. ст. 40 Кодекса дает предприятию возможность расстаться с сотрудником в случае доказанности его проступка.
- Работник систематически не выполняет свои обязательства.
- Более 4 месяцев сотрудник компании не является по месту работы без уважительной причины, не находясь на больничном или в декретном отпуске. Также отсутствие на рабочем месте более 4 месяцев по причине установленной временной нетрудоспособности.
- Сотрудник появляется на работе нетрезвым либо, находясь в состоянии наркотического опьянения.
- Если речь идет о предприятиях, выполняющих воспитательные функции, важным моментом, являющимся снованием для прекращений сотрудничества с работником, является совершение им аморального поступка, в связи с которым лицо больше не может продолжать работу в учреждении.
Стоит знать, что за исключением п.1, когда приговором суда установлена вина лица, во всех остальных случаях вопросы увольнения сотрудника решаются совместно с органами профсоюза. При условии, что они работают на предприятии.
Увольнение при смене владельца компании
Ввиду особого правового статуса руководителя компании и главного бухгалтера с ними можно провести увольнение по инициативе администрации по ТК РФ при изменении собственника.
Указанное основание применяют только в случае, когда появился новый владелец всей компании в целом, а не произошло изменение подчиненности её подразделений.
Как правило, это происходит при продаже компании, приватизации гос. организаций.
ВАЖНО!
Изменение состава участников (акционеров) товарищества или общества не может быть достаточным основанием для увольнения руководителя и главбуха по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Новый владелец компании вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее, чем через 3 месяца после перехода к нему права собственности на имущество (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).
Законом не предусмотрено предварительное уведомление руководителя или главбуха об увольнении. Однако на практике с ними предварительно проводят беседу и вручают письменное оповещение о решении собственника.
Можно ли мы уволить сотрудника в ситуации возможного конфликта интересов?
Федеральный закон от 25 декабря 2008 г.
N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» распространяет ряд антикоррупционных правовых механизмов не только на государственных служащих, но и на должностных лиц организаций, созданных на основании федеральных законов, и организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. В соответствии со , ограничения, запреты и обязанности, установленные в отношении лиц, замещающих должности федеральной государственной службы, данным Федеральным законом были распространены на работников, замещающих должности, в том числе, в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. Конкретные наименования или виды соответствующих организаций содержатся в издаваемых различными государственными органами перечнях должностей и (или) организаций.
ПРИКАЗОМ МИНЗДРАВА РОССИИ от 15.07.2013 № 462н утвержден . В этом Перечне указана должность руководителя учреждения здравоохранения.
Таким образом, обязанность урегулировать конфликт интересов имеет место в том случае, когда работник занимает должность директора учреждения здравоохранения. Остальные должности (завотделением, внештатный специалист) в Перечне отсутствуют. Согласно ст. 11 Закона о противодействии коррупции устанавливает, что работодатель, если ему стало известно о возникновении у лица, указанного в части 1 статьи 10 настоящего Федерального закона, личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.
Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения лица, указанного в ч. 1 ст. 10 настоящего Федерального закона, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов. Если урегулировать конфликт интересов указанными способами не представляется возможным, то увольнение производится по п.
7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обращаем еще раз внимание, что данное основание увольнения применимо к директору учреждения здравоохранения. Оснований для увольнения заведующего отделением по этому основанию нет.
Подробности в материалах Системы Кадры: Правовая база: ПРИКАЗ МИНЗДРАВА РОССИИ от 15.07.2013 № 462н Приказ О перечне должностей, замещаемых на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством здравоохранения Российской Федерации, при назначении на которые и при замещении которых граждане обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей В соответствии с (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 14, ст.1670, № 23, ст.2892)приказываю: 1.
Верховный суд России подробно расписал, какие проступки бросают на чиновника такую тень, что держать его дальше на службе никак не возможно.
Например, если на счете чиновника крутятся невесть откуда взявшиеся миллионы, это повод усомниться в его кристальной честности. Особо пикантные ситуации, в которые может попасть гражданин начальник, подробно раскрываются Верховным судом в свежем обзоре, посвященном спорам вокруг наказания чиновников за коррупционные проступки. Например, некий руководитель отдела в региональном управлении МЧС по роду службы проверял стоянки для лодок.
А его жена учредила «Клуб водомоторников и водолазов», построивший дамбу на местном водоеме. Чиновник не сообщил начальству о своей заинтересованности в строительстве дамбы и потому был уволен. Верховный суд счел такой подход совершенно законным.
Не секрет, что сегодня чиновники вынуждены жить по особым правилам: они обязаны отчитываться о доходах и расходах, сдавать дорогие подарки в казну, быть осмотрительны в своих связях. И так далее. Отдельные правила предписывают, как вести себя чиновнику в случае, если возник конфликт интересов.
Допустим, по роду службы столоначальнику приходится проверять фирму родственника. Или, если приходится размещать большой заказ на заводе, где трудится собственный ребенок.
Понятно, что в подобном положении легко перепутать свой карман с государственным.
Поэтому таких ситуаций чиновникам предписано избегать.
Однако и сиротами чиновники не могут оставаться, так что по работе нет-нет, но приходится пересекаться с родней и близкими друзьями. Как быть, если родная кровь оказалась совсем близко от работы?
Добропорядочный чиновник должен немедленно доложить об этом в соответствующие инстанции и ждать совета, как ему быть. В государственных ведомствах уже действуют соответствующие комиссии по урегулированию конфликта интересов, там, как предполагается, знают и понимают, что делать в таких случаях.
Что категорически нельзя начальнику, так это молчать в подобной ситуации.
Риски и важные моменты при конфликтном увольнении
Вы здесь На что нужно обратить внимание кадровику, если назревает конфликтное расставание с сотрудником? Как избежать рисков признания актов и действий работодателя в таком конфликте незаконными?
В подавляющем большинстве случаев расставание с сотрудником проходит мирно, как правило, по его же собственной инициативе. Причины увольнения при этом разные, но в основном вызваны появлением у работника возможности трудоустроиться на более удобное и выгодное для него место – с более высокой зарплатой, рядом с домом, на вышестоящую должность или с более прозрачной системой оплаты труда.
Независимо от причин расставания, конфликта в данном случае не происходит. Но, как бы работодатель ни стремился избежать этого, встречаются ситуации и конфликтного увольнения сотрудника. В этом случае работодателю следует быть начеку и заблаговременно изучить риски и возможные пути развития конфликта.
Рассмотрим несколько ситуаций конфликтного увольнения работника.
1. Конфликтное расставание с явным нарушителем дисциплины Типичные обстоятельства конфликта – сотрудник нарушает дисциплину:
- не сдает отчеты или не соблюдает сроки предоставления отчетности;
- иными способами нарушает требования локальных актов работодателя, правил внутреннего трудового распорядка.
- появляется на работе нетрезвым;
- игнорирует планерки;
- постоянно опаздывает;
- может уйти с работы в любой момент по личным делам;
Видя подобное поведение работника, а также отсутствие его реакции на наказания, примененные работодателем, последний в конце концов принимает решение о расставании с сотрудником. Диапазон оснований предусмотрен ст.
81 ТК РФ, конкретное основание из перечисленных в данной норме выбирается в зависимости от ситуации. Важные моменты:
- Обязательно соблюсти порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.
- При применении основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), обязательно проверить наличие объявленного ранее (законно и обоснованно!) и неснятого дисциплинарного взыскания.
- Выяснить, не является ли увольняемый членом профсоюза (в этом случае процедура увольнения будет осложнена дополнительными условиями).
- Обязательно правильно зафиксировать факт нарушения дисциплины!
- Обязательно в день увольнения удостовериться, что работник не в отпуске, не на больничном, а женщина – не беременна, или сотрудник не отнесен ни к одной из категорий работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых действуют запреты и ограничения на расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Пример ошибки Сотрудник, уволенный за прогулы, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец был уволен в период его нетрудоспособности, что недопустимо в силу требований ч.
6 ст.
Конфликт интересов в коммерческой организации увольнение сотрудников
На всех остальных такое основание увольнения не распространяется.
При этом на практике между работниками и работодателями возникают различные ситуации.
Как рассказал журналистам член генсовета «Деловой России», гендиректор Института финансового развития бизнеса Ильдар Шайхутдинов: В наше время многие компании вкладывают многомиллионные инвестиции в новые разработки и исследования. Очень часто получается, что из-за небольшой разницы в зарплате сотрудник перебегает к конкурентам и забирает разработку с собой или просто продает ее.
Не только менеджмент, а любой рядовой сотрудник может забрать со стола чертеж или скачать информацию на флешку. Такое происходит сплошь и рядом.
Новая норма уведомит сотрудника, что всё созданное им в период работы на компанию принадлежит компании, а любое разглашение грозит увольнением по статье. С этим соглашаются практически все руководители крупных российских предприятий. Но чиновники не так уверены в необходимости принятия этой нормы без ограничений.
Ведь она создаст угрозу ущемления прав работников, которые не смогут доказать свою невиновность даже в суде, поскольку утрата доверия вещь достатчно субъективная. Хотя, например, член Торгово-промышленной палаты РФ (ТПП) Валентин Игнатьев уверен, что нововведение заставит работников стать более осмотрительными и относиться к работе более ответственно.
Минтруд обобщил практику правоприменения в сфере конфликта интересов
Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Во-первых, нельзя уволить:
- женщину с ребенком до трех лет;
- одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
- работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:
- семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
- другой родитель (иной законный представитель) не работает.
В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:
- этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
- другой родитель (законный представитель) не работает.
Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:
- при ликвидации организации;
- если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
- если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
- если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
- если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.
Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.
Минтруд представил обзор практики правоприменения в сфере конфликта интересов
ВАЖНО! Работодатель не обязан увольнять работника в случае обнаружения оснований, которые позволяют применить к нему соответствующее взыскание. Он вправе как не применять никаких санкций, так и применить более мягкие взыскания — выговор, замечание.
В первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Документа, который фиксирует данное обстоятельство, закон не определяет. На практике чаще всего составляется докладная записка от лица, обнаружившего проступок.
В ней в произвольной форме отражается Ф.И.О. сотрудника, который узнал о совершенном виновном действии, обстоятельства совершения нарушения, дата и время события. Когда информация поступила из правоохранительных органов или от третьих лиц, оформление докладной записки необязательно.
Кроме того, выявление нарушения возможно по результатам инвентаризации. В этом случае составляется акт.
На основании акта или докладной записки проводится расследование. Его осуществляет комиссия, сформированная из незаинтересованных работников организации. В ее составе должно быть не меньше трех сотрудников. Для формирования комиссии работодатель издает приказ.
Сформированная комиссия истребует объяснения от подозреваемого и иных служащих организации (свидетелей), изучает результаты инвентаризации или иные документы, свидетельствующие о допущении нарушения, формирует материалы расследования.
По окончании расследования комиссия составляет акт, в котором указывается, какие действия были совершены, при каких обстоятельствах, с какой степенью вины сотрудника. Кроме того, в акте указывается, какое наказание может быть назначено. Акт подписывают все члены комиссии.
С данным актом должен быть ознакомлен тот сотрудник, в отношении которого проводилось расследование. Если он отказывается, составляется акт об этом.
Таким образом, ст. 81 ТК РФ — увольнение по недоверию — предусматривает, что работники, которые обслуживают товарные и денежные ценности, а также госслужащие не должны допускать совершения проступков, которые могут подорвать доверие к ним работодателя. В случае обнаружения нарушений работодатель вправе уволить таких сотрудников при соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 192, 193 ТК РФ, а также ФЗ № 273.
ТК, даже если наниматель обоснованно беспокоиться о сохранности своих материальных ценностей. Тактически решить эту проблему можно, предложив временный перевод на другую должность, сохранив за работником прежнюю зарплату.
Внимание
Отдельный нюанс есть и в отношении удержаний стоимости нанесенного ущерба. Если с увольняемым не заключали договор о материальной ответственности, и возмещать вред он не согласен, то удержать из расчетных сумм хотя бы копейку нельзя.
Решать этот спор предстоит в суде. Кого уволить нельзя? «Железную» гарантию безопасности при увольнении по желанию начальства Трудовой кодекс дал только беременным женщинам, работающим на условиях бессрочного трудового договора, ст. 261 ТК РФ. Для этой категории угрозу представляет только полная ликвидация предприятия.
Конфликтом интересов является также ситуация, когда сотрудник ОВД принимает участие в расследовании уголовного дела своего родственника. Конфликт интересов не всегда принимает коррупционную направленность.
Так, к конфликту интересов относится наличие служебного спора между сотрудниками.
Между тем не вызывает сомнений, что неадекватное управление разрешением конфликта между личными интересами и государственными обязанностями должностных лиц органов внутренних дел может порождать коррупцию.
- 1 Что такое утрата доверия?
- 2 Основания для увольнения
- 3 Законодательная база
- 4 Увольнение с государственной или военной службы
- 5 Порядок увольнения
- 5.1 Служебное расследование
- 5.2 Объяснение от работника
- 5.3 Приказ на увольнение
- 5.4 Запись в трудовой книжке
- 5.5 Сроки
- 6 Какие выплаты положены?
- 7 Кого уволить нельзя?
- 8 Можно ли оспорить?
- 9 Судебная практика
Крупные неприятности на работе могут возникнуть по различным причинам.
Иногда это случается из-за намеренных действий или халатности самого работника, причинивших очевидный вред имуществу или финансам нанимателя.
Если вина сотрудника не вызывает сомнений, а его раскаяние не находит отклик в душе директора, то логичным шагом работодателя станет увольнение в связи с утратой доверия.
Можно ли мы уволить сотрудника в ситуации возможного конфликта интересов?
Федеральный закон от 25 декабря 2008 г.
N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» распространяет ряд антикоррупционных правовых механизмов не только на государственных служащих, но и на должностных лиц организаций, созданных на основании федеральных законов, и организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. В соответствии со , ограничения, запреты и обязанности, установленные в отношении лиц, замещающих должности федеральной государственной службы, данным Федеральным законом были распространены на работников, замещающих должности, в том числе, в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. Конкретные наименования или виды соответствующих организаций содержатся в издаваемых различными государственными органами перечнях должностей и (или) организаций.
ПРИКАЗОМ МИНЗДРАВА РОССИИ от 15.07.2013 № 462н утвержден . В этом Перечне указана должность руководителя учреждения здравоохранения. Таким образом, обязанность урегулировать конфликт интересов имеет место в том случае, когда работник занимает должность директора учреждения здравоохранения.
Остальные должности (завотделением, внештатный специалист) в Перечне отсутствуют.
Согласно ст. 11 Закона о противодействии коррупции устанавливает, что работодатель, если ему стало известно о возникновении у лица, указанного в части 1 статьи 10 настоящего Федерального закона, личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения лица, указанного в ч. 1 ст. 10 настоящего Федерального закона, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
Если урегулировать конфликт интересов указанными способами не представляется возможным, то увольнение производится по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обращаем еще раз внимание, что данное основание увольнения применимо к директору учреждения здравоохранения. Оснований для увольнения заведующего отделением по этому основанию нет.
Подробности в материалах Системы Кадры: Правовая база: ПРИКАЗ МИНЗДРАВА РОССИИ от 15.07.2013 № 462н Приказ О перечне должностей, замещаемых на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством здравоохранения Российской Федерации, при назначении на которые и при замещении которых граждане обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей В соответствии с (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 14, ст.1670, № 23, ст.2892)приказываю: 1.
Увольнение из-за конфликта с работодателем. Как вести себя в этой ситуации?
Отношения работодателя и сотрудников редко бывают образцовыми. Конфликт может возникнуть из-за любой мелочи, а сохранить рабочее место, находясь в ссоре, бывает очень сложно.
Поэтому большинство людей предпочитает не тратить время и нервы, а сразу увольняться в случае конфликта с начальником. И, пожалуй, это правильное решение.
Но что делать, если работодатель сам увольняет сотрудника? Как получить компенсацию? Самый действенный способ – это правильно оформить увольнение, чтобы начальник просто не смог отказать.
О том, как правильно увольняться из-за конфликта, Вы узнаете из этой статьи. Причин может быть много. Мало ли, из-за чего возник конфликт между начальником и подчиненным? Но дело в том, что о большинстве причин вообще не стоит вспоминать.
Они могут вызвать осложнения и привести к тому, что работодатель попытается сохранить сотрудника. При написании заявления на увольнение нужно указывать только «правильные» причины:
- Закрытие или реорганизация предприятия. Эта причина хороша тем, что снимает с увольняющегося работника почти всю ответственность. Про закрытие фирмы в заявлении вряд ли получится солгать, а вот информация о реорганизации может сильно помочь.
- Отсутствие профессионального или карьерного роста. Это популярная и красивая причина, которая почти всегда приносит желаемый результат. Но есть 2 нюанса. Первое – после указания этой причины Вас наверняка спросят о дальнейших карьерных планах, и нужно заранее подготовить хороший ответ. Второе – эту причину можно указывать только в том случае, если Вы провели на месте работы хотя бы 1 год.
«Неправильные» причины – это малоэффективные пункты, создающие много проблем:
- Конфликтная ситуация с работодателем или начальником.
Несмотря на правдивость этой причины, ее нельзя указывать в заявлении на увольнение. Если произошел громкий скандал, и о нем в любом случае все узнают, то лучше вообще не указывать причины, чем акцентировать внимание на конфликте.
- Низкий уровень оплаты труда.
Причина кажется очевидной, но использовать ее нельзя. Чтобы жаловаться на низкую заработную плату, нужно уметь доказывать, что Ваш уровень выше нынешнего места работы.
Как правило, доказать это никак не получается.
Создавая резюме для нового места работы, помните о 3 вещах.
Пишите самостоятельно, используйте короткие предложения и ни в коем случае не описывайте конфликты с работодателем или бывшими коллегами. Если сотрудник часто и очевидно нарушает дисциплину, то работодатель может оформить конфликтное расставание. Согласно , к нарушениям дисциплины относятся:
- ;
- игнорирование планерок и собраний;
- другие способы нарушения рабочей дисциплины.
- необоснованные уходы с рабочего места;
- срыв сроков сдачи отчетного материала;
- систематические опоздания;
Заметив за работником такое поведение, начальник должен предупредить его о возможном увольнении.
Выплаты и компенсации, положенные уволенному
В последний рабочий день наниматель должен полностью рассчитаться с уволенным. На руки последнему должны выдать: зарплату с причитающимися надбавками, премиальными, компенсационную сумму за неизрасходованный ежегодный отпуск (если таковые имеются), выходное пособие.
Не полагаются компенсации, выходные пособия работникам при увольнении, которое связано с дисциплинарным взысканием, виновными действиями (бездействием) увольняемого (ТК РФ, ст. 181.1). К сведению, такие нарушения должны подтверждаться документально.
В остальных случаях подобные выплаты предусмотрены и выдаются работнику в день окончательного расчета сообразно ст. 178 ТК РФ и действующему в организации коллективному договору.
| Вид и размер выплат при увольнении | В каких ситуациях предусмотрены |
| Выходное пособие в сумме не менее среднего заработка за месяц, плюс к этому сохраняется аналогичный размер выплаты до момента последующего трудоустройства за 2 месяца
(предоставляются гарантии, компенсации сообразно ст. 179, 180 ТК РФ) |
Штатные сокращения; ликвидация юрлица, ИП |
|
Пособие в сумме двухнедельного заработка |
Отказ сотрудника от перевода по медицинским показаниям;
призыв на военную (альтернативную) службу; восстановление уволенного на прежнем рабочем месте; отказ увольняемого от работы с нанимателем в другой местности; полная недееспособность увольняемого; отказ от работы по причине изменения конкретных условий труда, прописанных в договоре |
Коллективным либо трудовым соглашением могут предусматриваться иные ситуации и размеры выплат пособий, компенсаций при увольнении.